Тиждень безбар’єрності: що заважає будівельному сектору бути інклюзивним

У межах Національного тижня безбар’єрності Property Times нагадує про результати дослідження щодо інклюзивності на ринку праці.

Українські компанії будівельного та суміжних секторів дедалі частіше декларують готовність залучати до роботи ветеранів і людей з інвалідністю — але статистика свідчить про протилежну тенденцію. За даними щорічного дослідження GRC.ua «Барометр ринку праці», майже 35% роботодавців сьогодні взагалі не займаються питаннями інклюзивності та безбар'єрності — рік тому таких було 27%. Кількість компаній, що системно працюють із реінтеграцією військових, скоротилася з 43% до 30%, пише Property Times.

Частка тих, хто працевлаштовує людей з інвалідністю, також просіла й становить 48%. Понад половина опитаних роботодавців не має для облаштування інклюзивних робочих місць ані ресурсів, ані умов, а реально функціонуючі інклюзивні місця є лише у 17% організацій.

Дослідники пояснюють це не браком бажання, а логікою виживання бізнесу в складних умовах. В умовах енергетичної нестабільності, зростання витрат і загальної економічної невизначеності інклюзивність відсувається на другий план — не через відсутність розуміння її важливості, а через те, що вона вимагає інвестицій без швидкої віддачі.

Будівельна та девелоперська сфера в цьому контексті — показовий приклад розбіжності між потенціалом і реальним станом справ.

Олена Рижова, комерційна директорка «Інтергал-Буд» так описує ситуацію, що склалася: галузь перебуває лише на початковому етапі. За її словами, причина не лише у фінансових або технічних ресурсах — у галузі просто немає напрацьованих практик. Будівництво завжди вимагало точного дотримання графіків, координації великої кількості підрядників і безпечного виконання складних технічних операцій. HR-процеси були заточені під одне: швидко закрити кадрову потребу, щоб не зупиняти проєкт. Системна адаптація окремих категорій працівників у цю логіку просто не вписувалася.

Представники галузі виділяють кілька головних перепон, які стають на заваді реалізації програм інклюзивності та безбар'єрності:

• Економічна нестабільність та логіка «виживання»: в умовах зростання витрат та енергетичної нестабільності бізнес фокусується на короткострокових задачах. Інклюзивність часто відсувається на другий план, оскільки потребує тривалих інвестицій (навчання менеджерів, адаптація культури) без швидкої фінансової віддачі.
• Відсутність системних практик та історичний контекст: галузь перебуває лише на початковому етапі впровадження інклюзивності. Історично HR-процеси в будівництві були заточені на швидке закриття вакансій для дотримання жорстких графіків, а не на системну адаптацію окремих категорій працівників.
• Корпоративна культура та ставлення: часто вирішальним бар'єром є не інфраструктура, а внутрішня культура компаній — усталені переконання, поведінкові моделі команд та мова спілкування. Брак організаційної гнучкості також ускладнює впровадження інклюзивних рішень у щоденну практику.
• Специфіка виробничих процесів та питання безпеки: на відміну від офісної роботи, діяльність безпосередньо на будівельних майданчиках чи виробництвах пов’язана з підвищеними вимогами до охорони праці, фізичними навантаженнями та ризиками. Це серйозно обмежує варіативність адаптації робочих місць. Крім того, гостро стоїть питання безпеки: чи зможе працівник вчасно зреагувати на повітряну тривогу або брати участь у процедурах евакуації.
• Брак державної підтримки та чітких орієнтирів: бізнесу бракує типових рекомендацій, шаблонів внутрішніх політик та критеріїв адаптації посад. Експерти також зазначають відсутність дієвих стимулів, таких як податкові преференції, субсидії або часткова компенсація витрат на облаштування інклюзивних місць.
• Зовнішня інфраструктурна недоступність: ефективне працевлаштування неможливе, якщо людина не може фізично дістатися до офісу через бар’єри у транспорті та загальній міській інфраструктурі (тротуари, зупинки тощо).
• Брак ресурсів для облаштування місць: понад половина опитаних роботодавців зазначають, що взагалі не мають умов та ресурсів для створення інклюзивних робочих місць.

Дослідження GRC.ua фіксує парадокс: бізнес скаржиться на брак кадрів і водночас звужує власну воронку залучення талантів. Лише трохи більше 18% роботодавців мають реально функціонуючі програми підтримки для ветеранів. Проте демографічні втрати та посилення конкуренції за фахівців можуть стати тим каталізатором, який змусить компанії нарешті перейти від намірів до дій.