Від намірів до системи: досвід компаній будівельної та суміжних галузей у роботі з ветеранами та людьми з інвалідністю

Щороку компанія GRC.ua проводить «Барометр ринку праці» — системне дослідження зайнятості в Україні. Цьогорічна вибірка охопила майже вісім тисяч респондентів із різних секторів економіки. І якщо коротко — результати дослідження не втішають.

Майже 35% роботодавців сьогодні взагалі не займаються питаннями інклюзивності та безбар'єрності. Рік тому таких було 27%. Тобто за дванадцять місяців відбувся помітний відкат. Кількість компаній, що системно працюють із реінтеграцією військових у трудове середовище, скоротилася з 43% до 30%. Частка тих, хто працевлаштовує людей з інвалідністю, — 48%, і вона теж просіла. 

Щодо облаштування інклюзивних робочих місць картина ще менш оптимістична. Понад половина опитаних роботодавців не мають для цього ані ресурсів, ані умов. Третина лише будує плани. Інклюзивні місця, які повноцінно функціонують, є лише у 17% організацій.

Дослідники пояснюють це не відсутністю бажання, а логікою виживання. В умовах енергетичної нестабільності, зростання витрат і загальної економічної невизначеності бізнес неминуче фокусується на короткострокових завданнях. Інклюзивність у цьому контексті відсувається на другий план — не тому що вона неважлива, а тому що вимагає інвестицій, які не дають швидкої віддачі: навчання менеджерів, адаптація процесів, робота з корпоративною культурою. Це тривала історія, яка виходить за межі сучасного горизонту планування. 

Редакція Property Times вивчала це питання разом із представниками ринку будівництва та девелопменту.

На початку шляху

Будівельна та девелоперська сфера в цьому контексті — показовий приклад суперечності між потенціалом і реальним станом справ. З одного боку, будівництво та девелопмент давно перестали бути індустрією виключно будмайданчиків чи виробничих цехів: архітектурні та інженерні офіси, проєктний менеджмент, продажі, клієнтський сервіс, фінанси, маркетинг, експлуатація — усі ці напрями відкривають суттєво більше можливостей для людей з інвалідністю або ветеранів, ніж виробничі спеціальності, де вимоги охорони праці та відповідальності за безпеку на об'єкті серйозно обмежують варіативність.

З іншого боку — організаційна реальність залишається далекою від цього потенціалу. Олена Рижова, комерційна директорка «Інтергал-Буд» так описує ситуацію, що склалася: галузь перебуває лише на початковому етапі. За її словами, причина не лише у фінансових або технічних ресурсах — у галузі просто немає напрацьованих практик. Історично будівництво вимагало точного дотримання графіків, координації великої кількості підрядників і безпечного виконання складних технічних операцій. HR-процеси були заточені під одне: швидко закрити кадрову потребу, щоб не зупиняти проєкт. Системна адаптація окремих категорій працівників у цю логіку просто не вписувалася.

Експертка зазначає, що навіть якщо компанія готова створити адаптоване робоче місце — цього замало. Щоб програми справді працювали, потрібно змінювати самі технологічні процеси та організацію роботи, враховувати індивідуальні потреби й вибудовувати системну підтримку на всіх рівнях. Але є і підстави для обережного оптимізму: кадровий дефіцит та нова структура ринку праці вже підштовхують компанії переглядати підходи. На думку Олени Рижової, у найближчі роки девелопмент має добрий потенціал для трансформації — адже це багатопрофільна екосистема, і конкуренція за кваліфікованого фахівця лише посилюватиметься.

Бар'єр, якого не видно

Представники галузі виділяють кілька головних перепон, які стають на заваді реалізації програм інклюзивності та безбар'єрності, і це далеко не завжди фінансове питання.

На думку Ольги Олепір, Chief Ecosystem Officer в Alterra Group, вирішальним бар'єром у більшості випадків є не інфраструктура чи технології, а культура всередині організацій — ставлення до інклюзії, усталені переконання, мова та поведінкові моделі команди. Саме ці чинники найчастіше визначають реальну готовність бізнесу до залучення працівників з особливими потребами.

Трансформація галузі, наголошує експертка, неможлива лише за рахунок окремих технічних рішень. Вона потребує поєднання фізичної доступності, «розумного пристосування» робочих місць, а також перегляду організаційних і неформальних процесів, включно з усталеними підходами до управління та взаємодії в командах. Недостатня організаційна гнучкість компаній — один із ключових стримувальних чинників, який ускладнює впровадження інклюзивних рішень у щоденну практику.

Alterra Group вже розробила внутрішні політики та практики у цьому напрямі, але наявність політик — лише перший крок, вважає Ольга Олепір. Ключовим викликом залишається подальша трансформація корпоративної культури та формування по-справжньому інклюзивного середовища. Тому одним зі стратегічних векторів компанії на 2026–2027 роки визначено підвищення обізнаності команд і менеджерів щодо роботи з вразливими категоріями населення. Без системної роботи зі ставленнями і культурою, переконана вона, інклюзія залишається формальною, а не дієвою.

Синергія бізнесу та держави

Станом на зараз будівельна галузь слабо підготовлена до масштабного залучення працівників з інвалідністю, визнають гравці ринку. Втім, Андрій Озейчук, директор Rauta бачить у цьому не лише проблему, а й точку тиску, яка вже починає змінювати ситуацію: суттєвий кадровий голод змушує компанії ставати більш відкритими, але треба розрізняти два принципово різних контексти — офісну і виробничу зайнятість. Перша апріорі є більш адаптованою: вимагає менше фізичних зусиль, а бізнес-центри частково вже відповідають базовим вимогам доступності. Будівельні й виробничі майданчики — зовсім інша історія.

При цьому Андрій Озейчук впевнений, що системних змін не станеться без участі держави. Вона має створювати програми психологічної адаптації та професійної підготовки  так, щоб ветерани й люди з інвалідністю були готові і емоційно, і фахово виходити на ринок праці. Серед можливих стимулів для бізнесу експерт називає податкові преференції для компаній, які активно залучають ці категорії. Rauta зі свого боку вже розробляє програму взаємної адаптації за участю профільних спеціалістів — бо підготовка колективу до приходу нових категорій працівників є не менш важливою, ніж сам факт найму.

Про роль держави говорить і Віталій Лобанов, головний інженер з охорони праці EXPANDIA, представника CBRE в Україні та Молдові. Він вважає, що бізнесу насамперед бракує зрозумілих і практичних орієнтирів зверху: типових рекомендацій, шаблонів внутрішніх політик, чітких критеріїв того, які посади можна адаптувати, а які — ні. Важливою могла б стати і пряма державна підтримка адаптації робочих місць — через часткову компенсацію витрат, субсидії або податкові стимули. На його погляд, саме це дозволило б багатьом компаніям швидше перейти від загального бажання бути інклюзивними до конкретних дій: бо зараз між наміром і реалізацією часто стоїть не брак мотивації, а брак операційної ясності.

При цьому експерт звертає увагу на ще один вимір проблеми, який часто випадає з дискусії: питання безпеки. У будівництві або роботі безпосередньо на об'єктах йдеться не лише про фізичну доступність приміщення. Потрібно розуміти, чи може працівник безпечно виконувати свої обов'язки, брати участь у процедурах евакуації, реагувати на повітряну тривогу чи іншу надзвичайну ситуацію, не наражаючи на ризик себе та оточуючих. Саме тому, переконаний він, адаптоване робоче місце — це не просто пандус і широкий коридор. Це переосмислене середовище, сформоване під конкретну людину та специфіку її роботи. А така робота потребує додаткових ресурсів і, що важливо, має бути органічним продовженням загальної стратегії компанії як соціально відповідального роботодавця.

Антон Ходисько, керівник напряму бізнес-розвитку індустріального парку «Червоноград», звертає увагу на ще один важливий нюанс, який у дискусіях про інклюзивність часто залишається поза кадром. Ключове питання, на думку експерта, часто зводиться до елементарного: чи може людина взагалі дістатися до місця роботи. Саме тому він переконаний, що головна роль у створенні умов для інклюзивного працевлаштування належить не окремому роботодавцю, а громадам. Безбар'єрне середовище, доступна локальна інфраструктура, умови для повсякденної мобільності — це завдання місцевого рівня, і без їх вирішення навіть найкращі корпоративні програми матимуть обмежений ефект.

Олена Рижова додає: «Інклюзивне працевлаштування фактично починається не з офісу роботодавця, а з можливості людини дістатися до нього. Якщо офіси та будівлі поступово стають більш доступними, то проблеми залишаються у транспорті та загальній міській інфраструктурі — тротуарах, зупинках, громадських сервісах. Розвиток безбар'єрного міського середовища — це наскрізний фактор ефективної інтеграції, що стосується будь-якого бізнесу, а не лише будівельної галузі».

Реальні кейси

Соціально відповідальний бізнес не чекає на усунення всіх перепон та бар’єрів і вже  зараз впроваджує програми, орієнтовані на залучення ветеранів та людей з інвалідністю. Своїм кейсом з редакцією Property Times поділилася компанія CEMARK — провідний виробник будівельних матеріалів. 

Світлана Церковна, директорка з персоналу CEMARK, розповідає про систему, яка будувалася більше трьох років. Принципова позиція компанії: ніяких «квот». У CEMARK свідомо відмовилися від підходу, коли ветеран чи людина з інвалідністю наймається, щоб «закрити норматив». Натомість діють у межах політики інклюзії та різноманіття, де головним критерієм залишаються компетенції і професійний досвід. Результат — 23 ветерани в штаті, не як окрема «категорія», а як частина команди.

Експертка підкреслює: важливо не лише найняти, а й утримати — і тут більшість компаній зупиняється на першому кроці. У CEMARK збудований повний цикл супроводу: від підготовки HR-команди та лінійних керівників ще до повернення людини — до реонбордингу після демобілізації. Кожен демобілізований співробітник проходить індивідуальні зустрічі з HR і керівником, де оцінюють стан, потреби та кар'єрні очікування й разом визначають оптимальний формат повернення. Передбачена і можливість зміни ролі або перекваліфікації — якщо людина повернулася іншою, ніж пішла, і попередня функція їй більше не підходить.

Щодо людей з інвалідністю ситуація складніша. Головний бар'єр тут не відсутність політики, а специфіка виробництва: частина ролей у цементній та будівельній галузі пов'язана з фізичними навантаженнями, роботою з технікою та підвищеними вимогами до безпеки. Тому компанія рухається через адаптацію функцій — інженерні, адміністративні, логістичні ролі, а не через формальне виконання квот. Разом із тим Світлана Церковна зазначає, що регуляторний контекст змінюється: з 2026 року квота на працевлаштування людей з інвалідністю зростає до 4% для компаній із понад 25 працівниками, і це додатково стимулює бізнес переглядати підходи.

Окремий рівень роботи в CEMARK — підготовка команди. Лінійні менеджери та HR-фахівці проходять спеціалізовані тренінги з комунікації з ветеранами й проведення адаптаційних розмов. Для ширшого колективу проводяться вебінари та внутрішні заходи — зокрема, до Дня захисників і захисниць України, — які охоплюють теми інклюзії та ветеранського досвіду. Робоча група разом із партнерами розробила двомовні буклети «Пам'ятка для ветерана» — з дорожньою картою адаптації, описом шляху ветерана в компанії та переліком доступних сервісів підтримки: юридичних, психологічних, реабілітаційних.

Програма підтримки охоплює і фізичне відновлення: розширене медичне страхування, санаторно-курортне лікування, реабілітація опорно-рухового апарату в спеціалізованих центрах, доступ до програм відновлення хребта, річний абонемент до спортивних клубів. 

EXPANDIA в цьому питанні також має власний досвід: завдяки багаторічній роботі з міжнародними клієнтами, для яких інклюзивність і недискримінація є корпоративним стандартом, відповідна культура у компанії сформувалася ще задовго до того, як ця тема стала публічною в Україні. Сьогодні в компанії та на об'єктах під її управлінням працює понад 15 осіб з інвалідністю — двоє з них отримали її внаслідок поранень, пов'язаних із війною. У штаті також п'ятеро ветеранів і демобілізованих працівників. Принцип простий: якщо людина не має медичних протипоказань до виконання конкретної роботи, жодних додаткових бар'єрів з боку компанії немає.

Артур Лупашко, засновник Ribas Hotels Group, ділиться власним досвідом зі схожою логікою, але іншим операційним контекстом. У готельному бізнесі близько 80% ролей передбачають фізичну присутність і навантаження. Але компанія не розглядає це як непереборне обмеження — радше як задачу для трансформації процесів. Ribas вже інвестує в автоматизацію та цифровізацію, поступово зменшуючи залежність від фізичної праці в окремих функціях і відкриваючи більше позицій для людей з різними фізичними можливостями.

Паралельно компанія з 2023 року співпрацює з центром SuperHumans: надає проживання для випускників їхньої реабілітаційної програми — людей, які пройшли складний шлях відновлення після поранень. За цей час через програму пройшло понад сотню учасників. Цей досвід дає Ribas практичне розуміння того, як виглядає шлях людини після реабілітації, і формує реалістичний підхід до подальшої інтеграції в робочі процеси.

«Для нас це не про формальне впровадження програми заради звітності, а про поступову зміну моделі роботи компанії», — говорить Артур Лупашко.

Навчання і вебінари про взаємодію з ветеранами, формування внутрішніх правил комунікації, робота з чутливістю команди — усе це він розглядає не як додаткову опцію, а як частину базової професійності. У контексті війни це стає, за його словами, обов'язковою компетенцією для будь-якої команди.

Підтримка ментального здоров’я

Те, що раніше лишалося на периферії HR-порядку денного, тепер виходить у центр — і не лише через запит ринку, а й через законодавчий сигнал — у 2026 році набув чинності Закон України «Про систему охорони психічного здоров'я».

Віталій Лобанов розповів, як розвивається внутрішній напрямок психосоціальної підтримки в EXPANDIA: «У компанії впроваджено формат внутрішнього коучингу — онлайн-зустрічі з техніками психологічної самопідтримки, стійкості та подолання стресу, неформальні командні зустрічі, а також спільний перегляд і обговорення фільмів як інструмент відкритого діалогу всередині команди. Це не замінює роботу з психологом, але створює середовище, де говорити про стан — нормально».

Паралельно компанія розбудовує Кодекс поведінки, зокрема ту його частину, що стосується взаємодії з військовими ветеранами у робочому середовищі. Експерт визнає: масштабних кейсів із системною психологічною адаптацією ветеранів у компанії поки не було, але готовність  є. Ще до повномасштабного вторгнення EXPANDIA мала досвід залучення зовнішніх психологів для підтримки персоналу, і цей інструмент готові задіяти за потреби. Важливо, що психологічна підтримка не розглядається як «антикризовий захід», а є частиною стратегії соціально відповідального роботодавця, яка формувалася роками в контакті з міжнародними стандартами.

У CEMARK до цього питання підійшли системно. Програма «ОПОРА», реалізована спільно з Wellbeing Company, охоплює психологічну та юридичну підтримку не лише ветеранів, а й їхніх родин, адже людина повертається з війни не у вакуум, і те, що відбувається вдома, прямо впливає на те, що відбувається на роботі. Це, мабуть, один із найрідкісніших підходів на українському ринку, коли компанія бере на себе відповідальність не лише за адаптацію працівника, а й за середовище, в яке він повертається.

Парадокс дефіциту

Дослідження GRC.ua фіксує парадокс, який спостерігається на ринку праці: бізнес скаржиться на брак кадрів і водночас послідовно звужує власну воронку залучення талантів. При цьому лише трохи більше 18% роботодавців мають реально функціонуючі програми підтримки для ветеранів, свідчать результати дослідження. Ще близько третини говорять про наміри. Решта відповіла або «ні», або «ще не вирішили».

Демографічні втрати, міграція формують нову реальність, у якій конкуренція за працівника лише загострюватиметься. В цих умовах ігнорування великих груп потенційних фахівців — ветеранів, людей з інвалідністю — це стратегічна помилка. Регуляторний тиск підсилює цей сигнал: квота на працевлаштування людей з інвалідністю зростає до 4%, і для частини компаній саме це стане першим поштовхом до реальних змін.

У глобальній HR-практиці зв'язок між різноманітністю команд і бізнес-результатами давно не викликає сумнівів. В Україні ця логіка поки що приживається повільно: для одних компаній інклюзивність уже є свідомою інвестицією в людський капітал, для інших — досі зайвим клопотом й витратами у і без того складний час. Але саме кадровий дефіцит може стати тим каталізатором, який змусить переглянути цю позицію.

Олена Рижова переконана, що у найближчі роки залучення ветеранів та людей з інвалідністю стане природною частиною розвитку будь-якого українського бізнесу — не як соціальна місія, а як економічна необхідність. Компанії, які першими вибудують системні підходи, отримають доступ до мотивованих, кваліфікованих і відповідальних фахівців, а разом із цим — реальну конкурентну перевагу. 

Світлана Церковна додає до цього практичне спостереження: коли компанії бачать реальні приклади успішної інтеграції, бар'єри суттєво знижуються.

Фото: vadimguzhva/istockphoto.com