Property Times Менеджмент

Автор: Ірина Настич

Бізнес, який працює в Україні, дедалі частіше в публічній площині наголошує на посиленні дефіциту кадрів через війну й мобілізаційні заходи. Генеральний директор Федерації роботодавців України Руслан Іллічов повідомив, що на кожному підприємстві, яке входить У Федерацію роботодавців — близько 10% мобілізованих співробітників. Через брак чоловіків, деякі підприємства залучають жінок до нетипових для них робіт.

Property Times поспілкувався з представниками компаній, які працюють на українському ринку нерухомості та будівництва, дізнався чи відчувають вони дефіцит кадрів і які стратегії утримання співробітників застосовують.

Фахівці на вагу золота

Дефіцит кадрів в будівельній та суміжних галузях відчувався ще до початку повномасштабної війни. Після повномасштабного вторгнення через невизначеність й часто призупинку проєктів, кількість вакансій зменшилася. Старт відбудови на деокупованих територіях посилив кадровий голод, особливо помітним став брак кадрів робочих спеціальностей. Про це ми писали в наших попередніх публікаціях.

Частково така тенденція пояснюється мобілізаційними заходами. На початку повномасштабного вторгнення Property Times проводив опитування серед київських забудовників щодо кількості мобілізованих робітників, за даними, які наводили компанії, подекуди чисельність тих, хто долучився до лав ЗСУ чи ТРО складала  від 25 до 60% від загальної кількості співробітників-чоловіків. Схожа ситуація склалася і в суміжних галузях. В компаніях, які ми опитали в травні 2024 р., відсоток мобілізованих складає до 25%. Незначний процент залучених до захисту країни лише в поодиноких випадках, це, скоріше, виняток.

«Крім добровольців, що з першого дня доєдналися до Сил Оборони, майже ніхто в компанії не був мобілізований, бо має усі законні підстави продовжувати трудову діяльність (троє дітей, стан здоров’я, аспірантура тощо), — коментує Тетяна Мороляк, HR девелоперської компанії GAZDA. — Попри це дефіцит кадрів однозначно є. Це відчувається по всій Україні».

«По напрямку нерухомості Dragon Capital Property Management у нас в ЗСУ служить трохи більше 10% від чоловіків по всіх об’єктах з портфеля нерухомості компанії, — відповіла на запит Property Times Наталія Назаренко, HR директор Dragon Capital. — Ми дуже відчуваємо дефіцит кадрів. Особливо по тих об’єктах, де ми не можемо забронювати працівників, бо не вистачає критеріїв для того, щоб підприємство визнали об’єктом критичної інфраструктури. Це означає, що ми нікого не можемо подати на бронювання. І якщо мобілізовують когось з інженерного складу, що по суті підтримує життєдіяльність об’єкту, то це катастрофа. Бо наразі у нас таких фахівців на об’єктах рівно стільки, щоб всі були зайняті на 100% і, якщо видають повістки декільком, то дуже складно знайти таких фахівців на ринку, адже їх просто не вистачає».

За словами Андрія Озейчука, директора Rauta, від початку повномасштабного вторгнення в компанії було мобілізовано 7% співробітників: «Впродовж 2023-24 років дефіцит кадрів відчувається дуже сильно. Особливо це помітно серед  кваліфікованих будівельників робітничих професій. На деякі позиції доводиться шукати фахівців впродовж кількох місяців, а часом і самим навчати співробітників. Через це зростають зарплати і відповідно собівартість будівництва».

«Компанія «Епіцентр» внесена в список компаній критично важливої інфраструктури та попри це, щодня кількість повісток, які надходять нашим працівникам, збільшується. Зараз мобілізовано близько 25% від загальної кількості військовозобов‘язаного персоналу компанії, — коментує HR бізнес-партнерка компанії «Епіцентр К» Ксенія Бєляєва. — Відчувається дефіцит кадрів чоловічої статі. В компанії є достатньо великий перелік професій, які вважаються суто «чоловічими». Ми вже перекваліфікували жінок на водійок прибиральних карів, але всі необхідні вакансії, де потрібна фізична сила, неможливо закрити жінками. Не кожна жінка може працювати вантажником або комірником з великогабаритним товаром у зв’язку із фізіологією.

Також відчувається брак фахівців серед «білих комірців» із знанням іноземних мов, більшість з них виїхало за кордон, працевлаштовано та не планує повертатись в Україну».

«Деякі співробітники CEMARK наразі захищають Україну в лавах ЗСУ. За кожним співробітником, який перебуває на війні, зберігається робоче місце. Окрім того, компанія підтримує сім'ї мобілізованих працівників, — говорить Світлана Церковна, директор з персоналу CEMARK. — На CRH в Україні працює близько 900 людей».

Внутрішня ротація, співпраця з навчальними закладами, професійні зв’язки

Для пошуку нових працівників компанії використовують широкий спектр інструментів — від особистих знайомств  співробітників до спеціальних програм з  підготовки та залучення молодих спеціалістів. На запит Property Times представники бізнеса  розповіли, які методи пошуку й підбору персоналу найдієвіші в їхніх компанії.

«Основні канали залучення нових співробітників це найбільш популярні сайти пошуку роботи, тематичні групи і канали в соціальних мережах та професійні зв’язки працівників Rauta. Впізнаваність компанії також іноді допомагає закривати вакансії, оскільки періодично ми отримуємо резюме як з України, так і з інших країн», — розповідає Андрій Озейчук, директор Rauta.

«Ми використовуємо всі можливі канали: сайти пошуку роботи, OLX, робимо розсилки в групи, питаємо по знайомих, робимо внутрішні розсилки по групі, використовуємо LinkedIn та інші проактивні підходи. Канали пошуку, звичайно ж залежать, від вакансії, на яку шукаємо», — ділиться Наталія Назаренко.

Власним досвідом поділилися в компанії «Епіцентр»: «В компанії реалізовані програми внутрішньої ротації та переміщення персоналу, багато вакансій закривається внутрішнім кадровим резервом.

Компанія пропонує гідний рівень заробітної плати, привабливий соцпакет, систему розвитку та навчання, тому наші працівники залюбки рекомендують «Епіцентр» своїм друзям та родичам, як майбутнє місце роботи. До 37% вакансій закривається рекомендаційним рекрутингом. Також рекрутери «Епіцентру» використовують всі стандартні методи залучення персоналу, а саме публікації вакансій на корпоративному сайті, провідних дошках оголошень, соцмережах, співпрацюємо і з центрами зайнятості. «Епіцентр» є однією з найбільших в країні баз для проходження студентами практики на підприємстві, в переліку ВНЗ вже більше 60-ти інститутів та університетів. Ми пропонуємо студентам різні види проходження практики, як в онлайн так і оффлайн форматі, нещодавно запустили програми дуальної освіти. Після проходження практики більшість студентів обирає Епіцентр за свого роботодавця».

Внутрішні ротації та залучення нових талантів  практикують також в компанії CEMARK:

«Маємо три основні напрями розвитку: корпоративні тренінги, а також розвиток hard та soft skills.

Щоб підвищити професійний розвиток, ми також проводимо внутрішні переміщення, як горизонтальні, так і вертикальні, а також розвиваємо культуру обміну кадрами між країнами. Для залучення нових талантів для нас нетворкінг і рекомендації — найдієвіший спосіб. Це показник того, що ми — компанія, яку працівники хочуть рекомендувати.

Наша діяльність щодо розвитку молодих талантів розпочалася у 2015 році й тепер складається з двох програм:

Перша орієнтована на розвиток молодих спеціалістів у робітничих професіях і передбачає співпрацю з технікумами й коледжами. Для реалізації цієї програми ми проводимо для студентів презентації компанії та організовуємо екскурсії на завод, даємо можливість пройти практику й після отримати офер і приєднатись до нашої команди.

Друга програма спрямована на співпрацю з університетами. Ми аналізуємо потреби бізнесу, визначаючи, наприклад, чи необхідні нам фінансисти чи інженери, та запрошуємо відповідних студентів і випускників взяти участь у програмі стажування. Ця програма має ширший спектр і триває цілий рік. Її учасники працевлаштовуються та знайомляться з бізнес-процесами й процесами виробництва, проходять тренінги для розвитку навичок, необхідних для міжнародного бізнесу, вивчають англійську мову та мають унікальну можливість розробити і реалізувати власний проєкт».

Навчання, медичне страхування, ментальне здоров’я…

Property Times попросив розповісти про інструменти та стратегії утримання працівників, яку додаткову цінність готовий запропонувати бізнес, щоб не допустити плинність кадрів.

Світлана Церковна, директор з персоналу CEMARK: «Наше завдання як компанії — створити всі необхідні умови для їхньої безпечної праці (фізичної та психологічної). Весь комплекс заходів, що ми провели цьогоріч, був спрямований на підтримку наших працівників у ці непрості часи.

Безпека і здоровʼя. Цього року організували навчання Health & Safety від наших європейських колег, де обговорювали принципи охорони праці та обмінювалися досвідом.

Психологічне здоровʼя. Ми створили сервіс психологічної допомоги для наших працівників, що надає їм можливість скористатися послугами професійних психологів, психотерапевтів й коучів.

Ініціативи з розвитку інклюзії та різноманітності. Березень цього року ми присвятили ролі жінок у бізнесі. Пізніше провели «Місяць поваги»: залучали людей до обговорення значення поваги для них особисто та того, що ми можемо зробити, щоб посилити нашу культуру. Ми висловили шану та підтримку ветеранам й охопили тему їхньої реінтеграції, а також адаптацію бізнесу і пов’язані з цим виклики, що вже є та постануть перед нашим суспільством у майбутньому. Також були організовані зустрічі з психологом і лікарями щодо важливості цієї теми.

Наставництво. Цей інструмент став дуже важливим для підтримки наших працівників у теперішніх обставинах, адже війна – це постійний стрес, що впливає на людей у різні способи.

Медичне страхування. Поновили та суттєво розширили програму страхування. Насамперед нам було важливо забезпечити доступ до якісних медичних послуг у невеликих містах. Також страхування охоплює випадки поранень від обстрілів.

До нас повернулась більшість працівників, які виїхали за кордон, а також приєдналися нові члени команди.

Ми маємо план реінтеграції ветеранів і постійно вдосконалюємо його, адже серед нас є ті, хто вже повернувся з фронту.

Також маємо погоджену програму фінансової підтримки реабілітації ветеранів – це програма відновлення опорно-рухового апарату Kinesis. Є можливість і санаторного лікування. Ми постійно тримаємо звʼязок із родинами військовослужбовців, вони також можуть використовувати наш сервіс психологічної допомоги».

Наталія Назаренко, HR директор Dragon Capital:  «Є такий вираз «Культура їсть стратегію на сніданок». В нашій компанії є культура, яка утримує співробітників, — це фундамент, основа. А далі на цю культуру нанизується система оплати праці, система преміювання, медичне страхування, спортивний зал прямо в офісі і тренери, які приходять і проводять заняття впродовж робочого дня. І ми закликаємо ходити на спорт всіх. Заняття спортом займають таке ж важливе значення в робочому календарі, як і ділові наради. Це частина потреби співробітників зараз. Компанія також запровадила безкоштовну психологічну допомогу, яку співробітники можуть отримати на професійній платформі. Додатково — матеріальна підтримка тим, хто цього потребує (для відновлення здоров’я чи житла, відповідно до ситуації). Також ми створили внутрішній фонд, який займається підтримкою наших співробітників, які зараз в ЗСУ. Всім, хто в ЗСУ компанія продовжує платити заробітну плату в формі матеріальної допомоги. І це наша соціальна відповідальність».

Ксенія Бєляєва, HR бізнес-партнерка компанії «Епіцентр К»: «Компанія розробила програму утримання та ротації персоналу, працюємо з кожним працівником індивідуально та за рахунок утримання персоналу зменшуємо % звільнень та плинності. Є регулярні перегляди рівня заробітної плати, працює система бонусування за довгострокову роботу в компанії, також компанія надає спеціальні знижки на товар для працівників, забезпечує харчуванням та робочою формою».

Андрій Озейчук, директор Rauta: «Ключовими факторами утримання співробітників у Rauta є ринкова, стабільно виплачувана заробітна плата, забезпечення комфортних умов праці та робота над цікавими проєктами. В залежності від особливостей роботи, ми можемо запропонувати співробітникам гнучкий графік роботи, можливість працювати дистанційно, забезпечення сучасною технікою, зручні засоби індивідуального захисту, якісний будівельний інструмент тощо».

Тетяна Мороляк, HR девелоперської компанії GAZDA: «Наша компанія оплачує навчання, ми розробляємо індивідуальні плани розвитку, пропонуємо бонуси від виконання KPI».

Нагадаємо, раніше Property Times писав про те, як налагоджена взаємодія в українських компаніях під час війни.